خلاصه ماشینی:
"-آیا کارمند توانایی انجام کار را دارد؟ -آیا وی آمادگی رواین یا علاقه دارد؟ -آیا کارمند از آنچه که باید انجام بدهد و چگونگی انجام آن شناخت درستی دارد؟ -چه میزان حمایت از طرف سازمان لازمست تا این کار به صورت اثربخش انجام شود؟ -آیا ما فرایندی داریم که براساس آن بتوان به طور مستمر به افراد بازخور داد و به اصطلاح بگوییم که نحوهء عملکردشان خوب است یا خیر؟ پس مرحلهء اول در مدیریت کار یا مدیریت عملکرد در سطح سازمان برنامهریزی است.
یکی از مسائل جدی در این مرحله که ما آن را سرپرستی کار مینامیم فقدان تحلیل قبل از هر گونه اقدام اصلاحی است،یعنی مدیر قبل از اینکه دقیقا تحلیل کرده باشد که اگر انحرافی در کار ایجاد شده است،علت آن چیست؟چه عاملی آن را بوجود آورده است؟و آیا کارمند یا کارگر را باید مورد بازخواست قرار داد؟اگر به زعم خودش بخواهد این انحراف را اصلاح کند، میگوییم این نوع اقدام اشکال دارد.
مطلب دیگر اینکه اگر بخواهیم کارمندی را تشویق یا تنبیه کنیم که خود این امر یک نوع بازخور محسوب میشود،باید ببینیم مبنای این بازخور چیست؟آیا مبنا،عملکرد و رفتار کارمند و کارگر است یا حالت مدیر؟مدیر یک روز سرحال است با همه احوالپرسی میکند و با تنبیه مدیر باید براساس رفتار کارکنان باشد یعنی کارکنان باید بدانند که هرگونه عملکرد از سوی آنان چه ضعیف و چه قوی از دید مدیر پنهان نمیماند.
حالا بپردازیم به اینکه چگونه میتوان یک فضای حامی و مشوق کار ایجاد کرد؟ 1-ارائه مداوم تصویر مثبت از سازمان مدیر باید نقاط قوت سازمان یا واحد تحت مدیریت خود را برای افرادش مشخص کند و افتخار نماید که در چنین سازمانی یا واحدی به تلاش و کوشش پرداخته است و این افتخار را اظهار نماید."