چکیده:
إن تطور الدولة من حارسة إلی أخری اقتصادیة فاجتماعیة حتم علیها تطویر أدوارها التی أخذت تتسع باتساع رقعة الحاجات العامة. أدوار لآدائها کان لا بد للدولة من أن تجد لنفسها الوعاء المادی، البشری و التنظیمی الذی ستمارس فیه هذه المهام الجدیدة. لذلک لم یکن بالإمکان الرهان علی نماء أی دولة حدیثة بمعزل عن جودة مرافقها العامة، جودة یتم قیاسها من خلال المؤشرات التالی بیانها: فعالیة الموارد البشریة جودة و ملاءمة الإطار القانونی تطور و مرونة الفکر الإداری المسیر فالعلاقة التناسبیة بین هذه المکونات الثلاث لا تجعل من عملیة تقییم الإنتاج الوظیفی عملیة تقنیة صرفة تتلخص فی أداء مهام الموظفین فقط. بل تجعل منه عملیة تسلسلیة تقیم الموارد البشریة (قیمیا و سیکولوجیا) من طرف فکر إداری مسیر ملتزم بإطار قانونی و تنظیمی. لیکون بذلک التقییم الوظیفی مجموعا من التقنیات المعتمدة لقیاس کل من کفاءة الموظف المعرفیة، التقنیة و المهاراتیة)، قابلیته لتقلد مهام أصعب و مدی توفره علی الصفات التی یتطلبها منصبه الوظیفی. تبعا لهذا تکمن أهمیة هذه العملیة کمکون من مکونات الدورة الوظیفیة فی رفع مستوی الأداء العام للجهاز الإداری، تحقیق الرضا الوظیفی و کذا الالتزام المهنی الذی یعود بالنفع علی الفرد و الإدارة علی حد سواء، کما تمکن من التقریر فی تخویل المترشح مهام إداریة أو أخری قیادیة.
L’evolution de l’etat de son statut etat gendarme a un etat economique puis sociale lui a
impose le developpement de ses roles qui s’elargissent en fonction des besoins publics.
Cependant, l’etat etait contraint a trouver des formules materiels , humaines et
organisationnelles adequates pour assurer ses nouvelles resolutions. Par consequent, il etait
inconcevable de juger la qualite de developpement de n’importe quel etat moderne en excluant
le calibre de ses services publiques mesures via les indicateurs suivants :
- efficience des ressources humaines
- qualite et pertinence du cadre juridique
- developpement et flexibilite de la pensee manageriale
La relation proportionnelle entre ces trois composantes ne fait pas du processus
d'evaluation de la production des taches un processus purement technique qui se resume
uniquement a l'execution des taches des employes. Il en fait plutot un processus sequentiel qui
evalue les ressources humaines ( en matiere de valeurs et de psychologie) par une pensee
manageriale engagee dans un cadre legal et reglementaire. Sur ce , l evaluation est un ensemble
de techniques approuvees permettant de mesurer les competences (cognitive et techniques) de
chaque salarie, sa capacite a assumer des taches plus difficiles et sa disponibilite sur les qualites
requises par son travail.
En consequence, l'importance de ce processus en tant que composante du cycle de travail
reside dans l'elevation du niveau de performance generale de l'appareil administratif, la
satisfaction au travail et l'engagement professionnel qui porte profit -a la fois -a l'individu et a
la direction, et le rapport a ete en mesure de responsabiliser le candidat avec des taches
administratives ou d'autres taches de direction.
Il est a noter que l'evaluation, qui se fait souvent via le canal Serial Presidential Authority,
est basee sur l'evaluation des elements suivants: achevement des travaux lies a l'emploi,
rentabilite, capacite d'organisation, comportement professionnel, recherche et innovation,
evolution du parcours professionnel du salarie en termes de promotion et de mobilite. Ainsi que
ses qualifications professionnelles. L’evaluation est donc un processus systematique avec des
fondements et des normes d'une part et avec des objectifs et des resultats vises d'autre part. Ses
fondements sont la synthese, l'exhaustivite, la transparence, l'objectivite et l'efficacite, et ses
criteres vont de ce qui est base sur les resultats a ce qui est personnel et comportemental. A
cette fin, elle vise a mesurer l’eligibilite de la recompense du salarie ou la proportionnalite de
la sanction a signer, ainsi que faire savoir au salarie son degre de competence au niveau court
ou moyen et ameliorer la planification des ressources humaines au niveau long.
Il ressort clairement de ce qui precede que les ressources humaines constituent la pierre
angulaire du cycle d'evaluation des emplois, donc penser a le qualifier et a le reformer d'une
part et a l'opportunite du cadre juridique qui le regit d'autre part en imposant un oeil a l'Etat et
en cherchant a atteindre une qualite globale, qualite qui ne peut etre atteinte par la partie reforme
ou son secteur. - Comme c'est le cas au Maroc en tant que pays modele depuis ses tentatives de
le legaliser pour l'emploi public et d'abandonner le focus de sa gestion pour tenter de le
numeriser pour le management - il est realise en misant sur l'approche par competences comme
intrant de base qui depend d'une gestion appropriee et participative et de l'independance de la
decision des responsables des ressources humaines dans l'elaboration et le choix de la strategie
Suivi. Ce qui contribuera inevitablement a l'amelioration des ressources humaines, a la mise a
niveau des niveaux economique et social et au developpement de l'aspect organisationnel.