چکیده:
سرمایههای انسانی (نخبگان و متخصصان) هر کشوری، ارزشمندترین ثـروت ملـی آن، به شمار مـیآیند و و نه تنها منابع مالی و فناورانه تنها مزیت کشورها به حساب نمیآید، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند میتواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند. هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی نظامند جهت جذب و بهکارگیری استعدادهای برتر در یک سازمان دفاعی بوده و بدین منظور از روش پژوهش کیفی استفاده شده است. این پژوهش، از نظر نوع هدف کاربردی، از نوع روش کیفی و دارای ماهیت اکتشافی است. اطلاعات لازم از طریق مطالعات کتابخانهای، بررسی اسناد و انجام مصاحبه عمیق با تعداد 11 نفر از خبرههای سازمانی و دانشگاهی، جمعآوری شده است. جامعهی آماری پژوهش، شامل صاحبنظران و خبرگان دانشگاهی و سازمانی در حوزه منابع انسانی بوده و به منظور انتخاب نمونه از روش نمونهگیری گلوله برفی تا زمـان اشـباع نظری بهرهگیریشده است. جهت تجزیهوتحلیل دادهها، رویکرد نظامند و روش تحلیل مضمون (شبکه مضامین) مورد استفاده قرار گرفته است. الگوی طراحی شده نشان میدهد که درونداد نظام جذب و بهکارگیری استعدادهای برتر شامل رسالت و مأموریت، قوانین، منابع مادی، راهبردها و سیاستها، تجزیهوتحلیل و طراحی مشاغل متناسب، ساختار و نگرش بوده و فرایندها شامل شیوه شناسایی و جذب، شیوههای ارزیابی، معاینات، شیوه آموزش و نحوه بهکارگیری است؛ و برونداد شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی میباشد.
The human resources (elites and specialists) of any country are its most valuable national wealth because the elites achieve development in the shortest possible time. The main purpose of this research is to design a systematic model for attracting and using top talents in a defense organization and for this purpose, a qualitative research method has been used. This research, in terms of the type of applied goal, is of the qualitative method, in terms of the exploratory nature. Necessary information was collected through library studies, document review and in-depth interviews with 11 organizational and academic experts. The statistical population of the study includes academic and organizational experts in the field of human resources and in order to select the sample, the snowball sampling method has been used until the time of theoretical saturation. In order to analyze the data, a systematic approach and content analysis method (content network) have been used. The designed model shows that the inputs of the system of attracting and using top talents include mission, rules, material resources, strategies and policies, analysis and design of appropriate jobs, structure and attitude, and processes include the method of identifying and attracting, Assessment methods, examinations, training methods and how to use; And the output includes individual, organizational and extra-organizational consequences.
خلاصه ماشینی:
Hughes & Rog نشريات علمي دانشگاه جامع امام حسين (عليه السلام ) ٨٩ عضويابي ، تأمين ، سازماندهي و ترفيعات و ديگر نظامات منابع انساني ، جذب و بـه کـارگيري را در بلندمدت تحت تأثير قرار ميدهند.
بنابراين در اين پژوهش ما بايد بتوانيم به اين سؤالات پاسـخ دهـيم که درون دادهاي الگوي جذب و به کارگيري استعدادهاي برتـر در سـازمان دفـاعي مـورد مطالعـه کدامند؟ فرايند الگوي جذب و بـه کـارگيري اسـتعدادهاي برتـر در سـازمان دفـاعي مـورد مطالعـه چگونه است ؟ برون دادهاي الگوي جذب و به کارگيري استعدادهاي برتر در سازمان دفـاعي مـورد مطالعه کدامند؟ بازخوردهاي الگوي جذب و بـه کـارگيري اسـتعدادهاي برتـر در سـازمان دفـاعي مورد مطالعه چگونه انجام ميشود؟ ٩٠ سال چهاردهم | شماره چهل و هشتم | تابستان ١٤٠١ مباني نظري و پيشينه پژوهش مفهوم استعداد امروزه مباحث استعداد و مديريت آن بسيار مورد توجه قرار گرفته است با اين وجـود، سـؤالي که همچنان مطرح است ، چيستي استعداد است که پاسخ شايسته اي به آن داده نشده است (مي يرز، ورکوم و درايز١، ٢٠١٣: ٣٠٥).
1. Phillips & Roper نشريات علمي دانشگاه جامع امام حسين (عليه السلام ) ٩٥ شناسايي و جذب استعدادها: چالش اصلي مديريت استعدادها، پيدا کردن افرادي است که احتمال تبديل بـه اسـتعداد شـدن در آن ها وجود دارد، تا آن ها را در وقت مناسب در پست هاي مناسب به کار گيرد.
Michael ٩٦ سال چهاردهم | شماره چهل و هشتم | تابستان ١٤٠١ انتصاب و به کارگيري استعداد: در سال هاي اخير ثابت شده که تنها انجام دقيـق مراحـل کارمنـديابي، جـذب و گـزينش منـابع انساني نميتواند باعث اين شود که فرد شاغل تمام انرژي خود را براي خدمت به اهـداف سـازمان به کار گيرد، بلکه در مراحل جذب و گزينش منابع انساني بايـد نيروهـاي تـازه وارد را بـه صـورت نظام مند با کار مـورد نظـر آشـنا کـرد.