چکیده:
تعلیق باعث فلج شدن یک قرارداد شده، ولی آن را از پای در نیاورده و باعث مرگش نمی شود. به عبارتی، تعلیق متوقف شدن موقت اجرای تعهدات یکی یا هر دو طرف رابطه کار می باشد که ممکن است قهری یا اختیاری باشد. حفظ رابطه کار و حفظ سوابق پیش از حالت تعلیق دو اثر مطلق و استثناناپذیر تعلیق است. دو اثر دیگر تعلیق عبارتند از:عدم احتساب مدت تعلیق جزو سوابق کار و عدم تعلق مزد در طول مدت تعلیق. اینجاست که موارد مختلف تعلیق با توجه به این دو اثر تعلیق، دارای ویژگیها و آثار حقوقی متفاوتی می گردد که از یک طرف موارد احتساب مدت تعلیق جزو سابقه کار، موارد احتساب مدت تعلیق جزو سابقه بازنشستگی و از طرف دیگر موارد تعلیق قرارداد کار بدون پرداخت حقوق و مزایای ایام تعلیق، موارد تعلیق قرارداد کار با پرداخت حقوق و مزایای ایام تعلیق توسط کارفرما و در نهایت موارد تعلیق قرارداد کار با پرداخت غرامت و یا مقرری بیکاری توسط سازمان تامین اجتماعی از جمله آنها می باشد که در این مقاله به روش توصیفی- تحلیلی به آن پرداخته شد.
Suspension causes paralysis of a contract, but it does not stop and do not cause death. In other words, the suspension is the temporary suspension of the implementation of the obligations of one or both sides of the work relationship, which may be forcible or optional. Maintenance of the work relationship and retaining work records prior to the suspension are two absolute and irrevocable effects of the suspension. The two other effects of suspensions are the following: including of a suspension period as part of the work record and the non-payment of the wage during the period of suspension. Here, the different types of suspension, with respect to these two effects of the suspension, have different characteristics and legal effects. On the one hand, including of periods of suspension as periods of employment or as retirement records, On the other hand, cases of suspension of a work contract without payment of salary and benefits of suspended periods, cases of suspension of employment contract with payment of salary and benefits of suspension by employer, Finally, the cases of suspension of employment contract with compensation or unemployment benefit by the social security organization are discussed in this article by descriptive-analytical method.
خلاصه ماشینی:
- وضعيت سابقه پيش از حالت تعليق : با توجه به فلسفۀ تعليق قرارداد کار که جلوگيري از قطع رابطۀ کار و نيز حفظ شغل کارگر براي وي پس از رفع موانع تعليق است ، طبيعي است که حتي در مواردي هم که مدت تعليق جزو سابقۀ خدمت محسوب نميشود، طبق مادٔە ۱۴ قانون کار، سابقۀ خدمت کارگر پيش از وقوع امري که منجربه تعليق شده است ، محفوظ بماند (عراقي، ۱۳۹۳: ۲۶۵) و تعليق نميتواند حقوق مکتسبه مربوط به دوران اشتغال را زائل کند.
ازجمله ابهامات موجود اين است که در ارتباط با حقوق کار، اولا آيا کارفرما مکلف به پرداخت حق سنوات ايام تعليق ناشي از مرخصي استعلاجي (بيماري، بارداري و زايمان ) است و دوم اينکه آيا کارفرما مکلف است شغل کارگر را تا پايان مدت تعليق حفظ کند؟ در اين خصوص بايد قائل به تفکيک شويم : چنانچه تعليق قرارداد ناشي از بيماري حرفه اي يا حوادث ناشي از کار باشد، پرداخت حق سنوات توسط کارفرما جزو الزامات عدالت و انصاف به نظر ميرسد و حفظ شغل کارگر هم تا زمانيکه کارگر در وضعيت از کارافتادگي کلي يا بازنشستگي قرار نگرفته است ، لازم به نظر ميرسد.
چنانچه کارگري پس از شروع به کار در يکي از کارگاه هاي مشمول قانون کار به خدمت نظام وظيفه فراخوانده شود (مادٔە ۱۹) يا به صورت داوطلبانه در جبهه هاي جنگ شرکت کند (تبصرٔە يک مادٔە ۱۴)، قرارداد او به حالت تعليق درخواهد آمد، اما به دليل عدم امکان انجام تعهد، کارفرما نيز مکلف به پرداخت حقوق نيست .