چکیده:
با توجه به اهمیت رفتارهای مطلوب در سازمانها و نقش آن در پیشبرد اهداف و بهبود اثربخشی سازمانی، هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. به همین منظور نمونه ای به حجم 167 نفر از کارکنان یکی از شرکت های صنعتی شهر تهران به روش تصادفی انتخاب شد و افراد به پرسشنامه های رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)، عدالت سازمانی ادراک شده (POJ) و رفتار مدنی سازمانی (OCB) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده، و عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج مدل رگرسیونی نشان می دهد که عدالت تعاملی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به همکاران و عدالت رویه ای و توزیعی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان توانسته اند وارد مدل رگرسیونی شوند. مقایسه گروهها به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت گروهها در متغیرهای جنسیت، بخش و وضعیت استخدامی معنادار است. بنابراین از یافته های این پژوهش نتیجه گرفته می شود که عدالت سازمـانی و زیرمقیـاس های آن، رفتـارمدنی سازمـانی را پیـش بینـی می کنند.
According to the importance of good behavior in organizations and its role in advancing the goals and improving organizational effectiveness, the purpose of present study was investigation of relationship between job satisfaction and perceived organizational justice with organizational citizenship behavior. The purpose of present study is investigation of relationship between job satisfaction and perceived organizational justice with organizational citizenship behavior. To this purpose a group including 167 employees of an industrial company in Tehran, selected with random sampling method and responded to Minnesota Satisfaction Questionnair (MSQ), Perceived Organizational Justice (POJ) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) questionnairs. Results indicate that, between job satisfaction with perceived organizational justice, and perceived organizational justices with organizational citizenship behavior, there are positive and significant relations. Results of regression model indicate interactional justice in explanation of organizational citizenship behavior direct to co-worker, and procedural justice with distributive justice in explanation of organizational citizenship behavior direct to organization, entered in regression model. Groups comparing with focus on demographic variables showed that groups differences in gender (P< 0/05), division (P< 0/05) and inductee status (P< 0/01) are significant. So, it can be concluded that organizational justice and its subscales predict organizational citizenship behavior.